ИЩИТЕ ТЕХ, КТО БУДЕТ ПРИНОСИТЬ ВАМ ДЕНЬГИ

НАТАЛЬЯ ТИМГАНОВА

Директор по персоналу «Пивзавоз Group»

Вы пригласили на собеседование веселого парня или красивую девушку, поговорили по душам, после чего с радостью взяли их на работу. Вот только через пару месяцев эти ребята начали вас подводить: блеск в глазах потух, а с профессиональными качествами – вообще беда. Знакома ситуация? Тогда очередная колонка Натальи Тимгановой о том, кто такой идеальный продавец и какие вопросы ему задавать на собеседовании, чтобы не ошибиться с выбором, – для вас.


Существует несколько методик проведения собеседования. Профессиональные эйчары в «Пивзавоз Group» пользуются тре-
мя, но вам мы предлагаем использовать две – эффективные и самые безопасные. Потому что даже в безобидном интервью действует важный принцип – не навреди.

1. НЕСТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ – ТАБУ.

Что это и как это: к вам приходит кандидат, вы о чем-то мило болтаете и на основании этого принимаете решение – классный он парень или девушка или не ваш человек. Знакомая ситуация? Увы, да. Я призываю всех наших партнеров такой методикой не пользоваться. Проводить неструктурированное интервью – высший пилотаж эйчара, который давно в профессии и имеет высшее психологическое образование. Во всех остальных случаях итог такой задушевной беседы – субъективное представление о человеке, а значит, огромные риски для бизнеса. 

С одним нашим партнером мы как-то разговорились о текучке кадров. Он никак не мог справиться с этой проблемой: принимал на работу хороших людей, но очень скоро с ними приходилось расставаться – у кого-то не подходили личные качества, у других – профессиональные. Я его попросила вспомнить реальный пример собеседования. Оказалось, что
франчайзи никогда не готовился к интервью, у него не было единого списка вопросов для всех кандидатов. Собеседования всегда проходили хаотично и интуитивно. Например, с одним из последних кандидатов у них зашел разговор о хобби, и оказалось, что парень, устраивавшийся к партнеру на должность продавца, безумно любит лабрадоров. Франчайзи от
этого откровения сразу растаял: «Да вы что! А я тоже собачник, и обожаю лабрадоров, как мы с вами совпали-то. А какой у вас там, говорите, опыт в сфере продаж?» – «Да у меня вообще его нет, но это не страшно?» – «Конечно, не страшно». Кого нашел партнер? Человека, с которым можно отлично поговорить о собаках, но навряд ли хорошего продавца. Долго парень  проработает? Опять же – навряд ли.

Очень часто наша личностная симпатия перекрывает серьезные недостатки тех качеств, которые нам нужны в сотруднике. К тому же бывает, что мы приходим на работу в плохом настроении и начинаем неосознанно задавать кандидатам те вопросы, которые их топят, тогда как вчера мы были в хорошем настроении и вели собеседование в более позитивном тоне. Вот этого быть не должно. Нужно понимать, что на собеседовании мы выбираем не приятеля, а эффективного продавца, который будет отлично продавать, принося в кассу деньги. Мы выбираем того, кто будет выполнять определенный функционал, и чтобы кандидат его в итоге выполнил, он должен обладать нужным набором профессиональных и личностных качеств.

2. СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ

Вариант для непрофессиональных подборщиков персонала – это структурированное интервью. Да, это требует подготовки, но зато вы нивелируете множество рисков. Для начала потребуется составить 30-40 вопросов (исходя из желаемого портрета сотрудника), а затем – обязательно все их нужно будет задать кандидату во время собеседования. Все – это значит все. Еще один совет: на каждого кандидата распечатывайте этот список вопросов, чтобы во время собеседования делать пометки, ставить плюсы или минусы. Во-первых, не нужно полагаться на свою память, когда за день через вас проходит несколько кандидатов, а во-вторых, с помощью такого листа с ответами вы сможете на свежую голову сравнить потенциальных
сотрудников. 

Пример из жизни: на одну очень важную позицию мы выбрали двух кандидатов. Первый был очень коммуникабельным, идеально подходил по личностным качествам, но у нас возникли сомнения по его профессионализму (в течение интервью он не смог однозначно ответить на профильные вопросы). Второй кандидат не был душой компании, но смог грамотно изложить свое видение рабочих ситуаций плюс смог предложить хорошие пути по их улучшению. В итоге мы взяли на работу обоих – время покажет. Результат: первый сотрудник быстро влился в коллектив, но не смог продержаться и полгода, так как не имел нужных нам знаний. Второй работает с нами до сих пор и показывает потрясающие результаты. 

Один из основных плюсов структурированного интервью, как вы уже поняли, – ваше итоговое решение не будет субъективным. Есть единые вопросы для всех, и есть реальные ответы кандидатов, которые вы зафиксировали на бумаге. Вы провели пару десятков собеседований за три-четыре дня, а потом выдохнули, взяли анкеты всех и взглянули на каждого из них
объективным взглядом, после чего приняли решение. Взяв двух кандидатов на испытательный срок, мы точно понимали плюсы и минусы каждого. Если бы собеседование было неструктурированным, то, скорей всего, на работу приняли первого – он располагал к себе больше. Мы бы ошиблись. 

3. ГРУППОВОЕ ИНТЕРВЬЮ

Групповое интервью – это когда на собеседование приходят сразу 4-5 кандидатов. Вы комфортно усаживаете их вокруг себя и начинаете задавать вопросы (подготовленные заранее). Важно: в этой методике собеседования вы обязательно начинаете с того, что рассказываете о компании и вакансии, причем красочно. Для сравнения: в структурированном интервью вы сначала задаете вопросы, а потом рассказываете о вакансии. Здесь – наоборот, потому что вы должны сначала заинтересовать людей, чтобы они стали конкурировать.

Второй этап– пусть каждый из них расскажет о себе за одну минуту. Во-первых, с помощью этого вы узнаете о человеке то, что ему важно донести до вас как до работодателя. Во-вторых, но не менее важно: вы поймете, насколько человек хорошо говорит и коммуникабелен. Рассказывать о себе одному человеку – это совсем не то же самое, что презентовать себя на аудиторию. Кто-то начнет смущаться, а кто-то будет говорить бойко – это показатель того, как кандидат будет общаться с покупателями.

Помимо стандартных вопросов (можно взять из структурированного интервью), в группах полезно задавать проективные и ситуативные вопросы. Например: «В магазин зашел сильно выпивший покупатель и начал хамить. Что вы сделаете, чтобы успокоить его, но так, чтобы он остался клиентом?» И тут сделайте оговорку: «В ответах не повторяться. Кто начнет первым?» Советую ответы кандидатов фиксировать, потому что в их ответах важна не только креативность, но и смысл. 

Когда собеседование проводите в группах, обязательно добавьте игровой момент – пусть ребята продадут то, что нереально продать: акваланг в пустыне, полтора кирпича или оранжевые тапки. Вот вам стенограмма как раз игрового момента во время группового собеседования (имена изменены).

Подборщик: Ребята, предлагаю вам прямо сейчас продать мне полтора кирпича. Именно полтора.

Илья: Только сегодня и только сейчас у нас есть для вас в продаже – полтора кирпича! Как «зачем»? Не нужны? Давайте сделаем уценку. Я не знаю. Ну это сложно как-то.

Коля: Я вижу, вы человек, который разбирается в строительных материалах, зачем вам эта стандартная и скучная кладка? Вы еще не слышали, что у нас в продаже появился новый тренд? Это уникальная вещь, которая выведет ваш строительный бизнес на новый уровень. Давайте я расскажу вам про полтора кирпича…

Петя: Так… Ну, это… Я хотел вам продать, у нас тут появился кирпич… И вот еще, посмотрите, какой красивый кирпич… Вам такой обязательно нужен, как «зачем»? Ну не знаю. 

Как видите, все кандидаты реагировали по-разному: кто-то готов к нестандартным задачам, а кто-то двух слов связать не может. Подобные игровые моменты отлично показывают коммуникативные способности людей. Еще один момент: такие вопросы обязательно должны быть сведены на шутку. Как правило, продавцы магазинов «Пив&Ко» – это молодежь с минимальным опытом или вообще без него. Создайте условия, чтобы они расслабились, и тогда люди откроются больше. Вы же улыбайтесь, смейтесь, но не увлекайтесь, а ведите оценочный лист, чтобы потом можно было сравнить кандидатов. Удачи вам в выборе эффективных сотрудников.

 

 

 

Добро пожаловать на сайт компании Пивзавоз

Вам уже исполнилось 18 лет?

Да
Нет
Спасибо за честный ответ

Мы заботимся о здоровье будущего поколения, поэтому не демонстрируем алкоголь и сигареты лицам младше 18 лет